การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ความมุ่งมั่น ความท้าทาย และโอกาส

บริษัทฯ มุ่งมั่นในการยกระดับศักยภาพของบุคลากรให้เติบโตเคียงคู่ไปกับการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร โดยตระหนักว่าความสำเร็จของธุรกิจในระยะยาวต้องอาศัยบุคลากรที่มีคุณภาพ มีความสามารถในการปรับตัว และพร้อมรับมือกับความท้าทายของโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ดังนั้น บริษัทฯ จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรทุกระดับอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ผ่านการฝึกอบรม การเรียนรู้ และการประเมินศักยภาพรายบุคคล (Competency Gap Assessment) เพื่อนำไปสู่การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ที่ตอบโจทย์ทั้งเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายในการเติบโตของพนักงานแต่ละคน

บริษัทฯ มองเห็นทั้งความท้าทายและโอกาสในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ทันสมัย โดยเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเลือกหลักสูตรพัฒนาได้หลากหลาย ทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ รวมถึงหลักสูตรจากหน่วยงานภายนอกที่ได้รับการรับรอง เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมในการก้าวหน้า ทั้งในด้านความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมการทำงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ทั้งนี้ บริษัทฯ หวังเป็นอย่างยิ่งว่า การดำเนินงานเพื่อพัฒนศักยภาพของพนักงานและลูกจ้างในการทำงานอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพจะช่วยเพิ่มโอกาสในการพัฒนาธุรกิจขององค์กรได้อย่างยั่งยืน ซึ่งการเสริมสร้างความรู้ความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร ส่วนการทำ Agile จะช่วยสนับสนุนการเพิ่มศักยภาพและขีดความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ในขณะเดียวกันบริษัทฯ ยังมุ่งหวังว่าการพัฒนาบุคลากรขององค์กรตามแนวทางดังกล่าว จะช่วยให้พนักงานได้รับการประเมินผลการดำเนินงานอย่างเป็นธรรม รวมถึงได้รับโอกาสในการเติบโตตามสายงานหรือตามนโยบายของบริษัทฯ อย่างเท่าเทียม

กลยุทธ์และการบริหารจัดการ

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

การสรรหาและการจ้างงาน

บริษัทฯ มีนโยบายเรื่องการสรรหาว่าจ้างโดยยึดหลักจริยธรรม ไม่มีการเลือกปฏิบัติ หรือ กีดกัน อันเนื่องมาจากความหลากหลายของบุคคล อันได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม ภาษา สีผิว เพศ ความพิการ ความเห็นต่างทางการเมือง หรือเรื่องอื่นใด โดยจะพิจารณาถึงความเหมาะสมของหน้าที่รับผิดชอบเป็นรายๆ ไป ทั้งไม่มีการใช้หรือบังคับใช้เด็ก มีระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่มีมาตรฐาน มีการเปิดโอกาสให้กับผู้ที่มีความสนใจเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ และการจ่ายค่าตอบแทนตามมาตรฐานกลุ่มอุตสาหกรรมอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน

บริษัทฯ มีการขยายพัฒนาโครงการไปตามพื้นที่ในจังหวัดต่าง ๆ ทั่วประเทศกว่า 30 จังหวัด สนับสนุนและเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถย้ายกลับมาปฏิบัติงานในภูมิลำเนาของตน นอกจากนี้ส่งเสริมการจ้างงานภายในท้องถิ่นเพื่อช่วยกระตุ้นเศรษฐกิจในชุมชนโดยตรง ลดอัตราการว่างงาน และกระจายรายได้ สร้างเงินหมุนเวียนในพื้นที่ อีกทั้งยังช่วยลดปัญหาสิ่งแวดล้อมจากการเดินทาง โดยในปี 2568 บริษัทฯ มีจำนวนพนักงานทั้งสิ้น 1,459 คน

การบริหารค่าตอบแทนที่เท่าเทียม

บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ภายใต้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีหลักเกณฑ์ชัดเจน เปิดเผย และโปร่งใส โดยกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนให้อยู่ในระดับที่ทัดเทียมกับกลุ่มธุรกิจประเภทเดียวกัน เพื่อสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างยั่งยืน ดังนี้

ค่าตอบแทนระยะสั้น: พิจารณาจากเงินเดือน ค่าตอบแทนพิเศษ และค่าใช้จ่ายในการดำเนินการที่เหมาะสม โดยเชื่อมโยงกับความสามารถในการทำกำไรของบริษัทฯ ในแต่ละปีและผลงานของพนักงาน

ทั้งนี้ กระบวนการพิจารณาค่าตอบแทนทั้งหมดจะผ่านการกลั่นกรองอย่างรอบคอบจากคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทน เพื่อให้มั่นใจว่าการบริหารจัดการค่าตอบแทนเป็นไปอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับหลักธรรมาภิบาลที่ดี นอกจากนี้ บริษัทฯ ดำเนินการประเมินความเพียงพอของค่าจ้างเมื่อเทียบกับค่าครองชีพในแต่ละพื้นที่ (Living Wage Consideration) อัตราเงินเฟ้อและติดตามความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทนระหว่างเพศ พร้อมกำหนดแผนปรับปรุงในกรณีพบช่องว่างอย่างมีนัยสำคัญ เพื่อสนับสนุนการจ้างงานที่เป็นธรรมและยั่งยืนในระยะยาว

สัดส่วนค่าตอบแทนของพนักงาน

การจ่ายค่าตอบแทน	2566	2567	2568
ค่าตอบแทนของพนักงานจำแนกตามเพศ (หน่วย: บาท)
จำนวนค่าตอบแทนรวม	1,091,717,356	1,150,650,418	1,073,394,735
จำนวนค่าตอบแทน พนักงานชาย	639,271,910	677,753,527	618,525,402
จำนวนค่าตอบแทน พนักงานหญิง	452,445,446	472,896,891	454,869,333
สัดส่วนค่าตอบแทนต่อพนักงาน (หญิง : ชาย)	0.41 : 0.59	0.41 : 0.59	0.42 : 0.58
ระดับผู้บริหาร
จำนวนค่าตอบแทน พนักงานชาย	326,817,372	349,317,724	317,838,871
จำนวนค่าตอบแทน พนักงานหญิง	176,141,271	178,780,641	165,960,462
สัดส่วนค่าตอบแทนต่อพนักงานระดับผู้บริหาร (หญิง : ชาย)	0.35 : 0.65	0.34 : 0.66	0.34 : 0.66
ข้อมูลเกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนักงาน
จำนวนพนักงานที่เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (คน)	1,272	1,272	1,257
จำนวนเงินที่บริษัทฯ สมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (บาท)	35,487,751	38,407,154	38,840,975

สวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงาน

บริษัทฯ มุ่งมั่นสร้างความสุขและความมั่นคงให้แก่พนักงานผ่านการจัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่หลากหลาย ซึ่งครอบคลุมความต้องการในทุกช่วงชีวิต (Life Stages) โดยแบ่งออกเป็น 4 ด้านหลัก เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและส่งเสริมการเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน ดังนี้

ด้านสุขภาพและสุขภาวะ : ครอบคลุมค่ารักษาพยาบาล เช่น ค่าทันตกรรม ค่าแว่นสายตา การทำเลสิก และการจัดฉีดวัคซีนป้องกันโรค รวมถึงการมอบกระเช้าเยี่ยมเพื่อเป็นกำลังใจในกรณีเจ็บป่วย
ด้านความมั่นคงทางการเงิน : เช่น จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อการออมในระยะยาว การทำประกันอุบัติเหตุกลุ่ม และการมอบเงินช่วยเหลือกรณีพนักงานเสียชีวิตอันมิใช่เนื่องจากอุบัติเหตุ เพื่อดูแลครอบครัวพนักงานในยามวิกฤต
ด้านชีวิตความเป็นอยู่และครอบครัว : สนับสนุนวาระสำคัญของพนักงาน เช่น สวัสดิการแสดงความยินดีเนื่องในโอกาสสมรส สวัสดิการของเยี่ยมกรณีคลอดบุตร การร่วมทำบุญและสนับสนุนพิธีบำเพ็ญกุศล สวัสดิการพิเศษเพื่อที่อยู่อาศัย เช่น ส่วนลดในการซื้อที่อยู่อาศัยโครงการของบริษัทฯ งบประมาณสำหรับการซ่อมแซมที่พักอาศัย และสิทธิการเข้าพักผ่อน ณ โรงแรม และห้องชุดพักอาศัยของบริษัทฯ
ด้านการพัฒนาตนเอง : การมอบทุนการศึกษาทั้งในและต่างประเทศ เพื่อส่งเสริมการพัฒนาทักษะและความรู้ให้พนักงานก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลง

บริษัทฯ มุ่งมั่นพัฒนาสวัสดิการและผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้ดียิ่งขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานทุกคนมีความสุข มีความมั่นใจในการทำงาน และพร้อมที่จะเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน

อัตราการจ้างงานใหม่ และการหมุนเวียนพนักงาน

ผู้บริหารและทีมงานของบริษัทฯ ได้จัดกิจกรรม Orientation Day เป็นประจำทุกต้นเดือน เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ทำความรู้จักและปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างราบรื่น โดยมีการต้อนรับอย่างอบอุ่นผ่านการแนะนำพนักงานใหม่ การมอบ Welcome Box และการบรรยายถึงประวัติองค์กร เป้าหมาย วิสัยทัศน์ รวมถึงนโยบายต่าง ๆ เพื่อให้พนักงานมีความเข้าใจในทิศทางของบริษัทฯ ก่อนเริ่มปฏิบัติงานจริง

นอกจากนี้ ยังมีกิจกรรมแบ่งปันประสบการณ์จากรุ่นพี่ถึงความภาคภูมิใจในการทำงานร่วมกับบริษัทฯ พร้อมนำเยี่ยมชมโครงการต่าง ๆ เพื่อให้พนักงานใหม่มีความเข้าใจในผลิตภัณฑ์และมาตรฐานของบริษัทฯ อย่างลึกซึ้ง

พนักงานใหม่	2566		2567		2568
พนักงานใหม่	จำนวน	%	จำนวน	%	จำนวน	%
พนักงานเข้าใหม่
ชาย	114	48.31	65	31.10	38	32.22
หญิง	122	51.69	144	68.90	80	67.80
จำแนกตามอายุ
อายุต่ำกว่า 30 ปี	168	71.19	137	65.55	64	54.23
อายุระหว่าง 30-50 ปี	68	28.81	72	34.45	54	45.76
อายุมากกว่า 50 ปี	0	0.00	0	0.00	0	0.00
จำแนกตามตำแหน่ง
ผู้บริหารระดับสูง	0	0.00	0	0.00	0	0.00
ระดับบริหาร	2	0.85	2	0.96	3	2.54
ระดับปฏิบัติการ	234	99.15	207	99.04	115	97.46

การจ้างงานหลังเกษียณอายุ

แม้ว่าบริษัทฯ จะมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดการเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีขึ้นไป แต่บริษัทฯ ตระหนักถึงทักษะความรู้และประสบการณ์ของพนักงานผู้เกษียณอายุ ที่ยังคงมีความสามารถในการทำงานอยู่ จึงให้โอกาสพนักงานได้ทำงานต่อโดยกำหนดเป็นนโยบายการจ้างพนักงานหลังเกษียณอายุตามความสมัครใจและความพร้อมในการทำงาน โดยจะนับอายุงานต่อเนื่อง สำหรับพนักงานที่ไม่ประสงค์จะทำงานต่อ จะได้รับเงินชดเชยตามข้อกำหนดในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยในปี 2568 มีพนักงานเกษียณอายุจำนวน 3 คน หรือ 0.21% โดยปัจจุบันมีพนักงานในวัยเกษียณที่ยังคงทำงานต่อหลังเกษียณอายุกับบริษัทฯ จำนวน 11 คน

การสัมนาให้ความรู้ทางการเงินหลังเกษียณอายุ

บริษัทฯ มุ่งยกระดับคุณภาพชีวิตพนักงานผ่านนโยบายการจ้างงานหลังเกษียณควบคู่กับการติดอาวุธทางปัญญาด้านการเงิน เพื่อสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพและมีความมั่นคงในการดำรงชีวิต โดยหลักสูตรสัมมนาได้เสริมสร้างทักษะการคำนวณงบประมาณหลังเกษียณ การบริหารจัดการเครื่องมือทางการเงิน และการวางแผนออมทรัพย์ ซึ่งการส่งเสริมความรู้ทางการเงินควบคู่กับการเปิดโอกาสในการสร้างรายได้ต่อเนื่อง ช่วยลดความกังวลและสร้างชีวิตที่ดีแก่พนักงานหลังเกษียณอายุงาน

การจ้างงานผู้พิการ (FTSE: SLS03, SLS10, SLS11)

บริษัทฯ สนับสนุนให้คนพิการสามารถดำรงชีวิตได้อย่างเสมอภาคกับบุคคลทั่วไป มีส่วนร่วมทางสังคมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ ภายใต้สภาพแวดล้อมที่คนพิการสามารถเข้าถึง และใช้ประโยชน์ได้ โดยเปิดโอกาสให้คนพิการทำงานกับบริษัทฯ ในปี 2568 มีการจ้างคนพิการทำงาน จำนวน 18 คน เป็นชาย จำนวน 8 คน หญิง จำนวน 10 คน บริษัทฯ นำส่งเงินเข้ากองทุนส่งเสริมพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการเพิ่มเติมครบถ้วนและภายในกำหนดเวลา ตามมาตรา 34 ที่สอดคล้องตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 ของกรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ (พก.) กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.)

จ้างงานผู้พิการเข้าทำงาน ตามมาตรา 33 จำนวน 14 คน
จ้างงานผู้พิการตามมาตรา 35 จ้างเหมาบริการหมอนวดทางสายตา จำนวน 4 คน

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ดูภาพขนาดใหญ่

บริษัทฯ นำแนวทางการพัฒนาบุคลากรในรูปแบบ 70 : 20 : 10 มาใช้เพื่อยกระดับขีดความสามารถของพนักงานผ่านเครื่องมือและรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ดังนี้:

On-Boarding Program: โปรแกรมเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่
Agile Project: การเรียนรู้ผ่านการทำโครงการที่เน้นความคล่องตัวเพื่อตอบสนองธุรกิจ
OKRs in Action: การเรียนรู้ผ่านการทำโครงการพัฒนางานจริงตามเป้าหมาย

Leader as Coach in Action: พัฒนาภาวะผู้นำผ่านการฝึกทักษะการโค้ชจริง
ระบบพี่เลี้ยง (Mentorship): สำหรับพนักงานใหม่เพื่อการปรับตัวและเรียนรู้ทางลัดจากผู้มีประสบการณ์
Project Coaching: การโค้ชโดยที่ปรึกษาโครงการมืออาชีพ

Internal & External Training: การอบรมสัมมนาทั้งภายในและภายนอกองค์กร
Professional Courses: หลักสูตรตามสายวิชาชีพเพื่อความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
Digital Learning: การเรียนรู้ผ่านระบบ Online Training และ Virtual Training ที่เข้าถึงได้ทุกที่ทุกเวลา
Knowledge Sharing: กิจกรรมการแบ่งปันความรู้ระหว่างบุคลากรในองค์กร

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะในโครงการก่อสร้าง

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านงานก่อสร้างอย่างต่อเนื่อง โดยจัดทำแผนการอบรมประจำปีของฝ่ายก่อสร้าง สำหรับพนักงาน และ คู่ค้าเข้ามาอบรมให้แก่พนักงาน เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่ มาตรฐานงานก่อสร้าง และทิศทางการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ แผนการอบรมดังกล่าวครอบคลุมทั้งการอบรมภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ และถูกนำมาใช้เป็นกรอบในการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ได้แก่

บริษัทฯ จัดอบรม“การใช้งาน Standard Detail” เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะด้านงานก่อสร้างโดยตรงให้แก่พนักงาน เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจในกระบวนการก่อสร้าง มาตรฐานคุณภาพ และข้อกำหนดด้านความปลอดภัย อันเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดในกระบวนการก่อสร้าง ให้แก่พนักงานจำนวน 300 คน ครอบคลุมสายงานที่เกี่ยวข้องทั้งวิศวกรและทีมควบคุมงานภาคสนาม ผลการประเมินความรู้ด้วยแบบทดสอบตามเกณฑ์มาตรฐานของบริษัทฯ ผ่านเกณฑ์คิดเป็น 84% ของผู้เข้าอบรมทั้งหมด สะท้อนถึงประสิทธิผลของหลักสูตรในการถ่ายทอดองค์ความรู้และการนำไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานจริง เพื่อให้พนักงานสามารถนำ Standard Detail ไปใช้ได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน และสม่ำเสมอในทุกโครงการ อันเป็นการสนับสนุนการยกระดับคุณภาพงานก่อสร้างทั้งระบบ และเสริมสร้างความเชื่อมั่นต่อผู้มีส่วนได้เสียในระยะยาว

บริษัทฯ ส่งเสริมการพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานในโครงการก่อสร้าง โดยร่วมกับผู้ผลิตหรือซัพพลายเออร์จัดอบรมการติดตั้งวัสดุและระบบต่าง ๆ ให้เป็นไปตามมาตรฐานผู้ผลิต เพื่อยกระดับคุณภาพงานก่อสร้างและลดความเสี่ยงจากความผิดพลาดในการติดตั้ง เช่น

บริษัทฯ สนับสนุนการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลและการใช้ข้อมูลของพนักงาน โดยจัดให้มีเครื่องมือด้านการวิเคราะห์ข้อมูล เช่น โปรแกรม Tableau ควบคู่กับการจัดอบรมเพื่อเสริมสร้างความเข้าใจในการใช้งาน และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานให้ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล (Data-driven Working Culture)

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้พัฒนา Data Catalog เพื่อเป็นศูนย์กลางในการเผยแพร่และจัดการ Dashboard ที่จัดทำด้วย Tableau โดยเปิดโอกาสให้พนักงานที่ได้รับสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลสามารถนำ Visualization ไปใช้ในการติดตามงาน วิเคราะห์ข้อมูล และประกอบการตัดสินใจในงานและการบริหารโครงการได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นระบบ

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะของพนักงาน

บริษัทฯ เชื่อมั่นว่าพนักงานคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน จึงมีนโยบายส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งเน้นการพัฒนาทักษะ (Upskilling) และการปรับเปลี่ยนทักษะ (Reskilling) ให้เท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์และเทคโนโลยีดิจิทัล บริษัทฯ ให้คำมั่นว่าจะจัดสรรทรัพยากรและงบประมาณอย่างเหมาะสม เพื่อให้พนักงานทุกระดับได้รับโอกาสในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเท่าเทียมกัน โดยในปี 2568 มีช่องทางการจัดอบรมให้กับพนักงานหลากลายรูปแบบ ดังนี้

การติดตามและประเมินผลการพัฒนาบุคลากร

บริษัทฯ มีกระบวนการติดตามผลหลังการอบรมอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาบุคลากรเกิดผลสัมฤทธิ์ เพื่อวัดผลในด้านการนำความรู้ไปปรับใช้ในการทำงานหรือโครงการต่าง ๆ รวมถึงการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่สอดคล้องกับหลักสูตรการพัฒนา เช่น หลักสูตรการโค้ชและการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Coaching and Feedback) บริษัทฯ วัดผลและติดตามผล เพื่อให้การพัฒนาพนักงานสอดคล้องกับกลยุทธ์การดำเนินการ ดังนี้

การประเมินก่อน-หลังการอบรม (Pre/Post Test)
การนำทักษะไปใช้จริงในงานผ่านการวัดผลประเมินผลทุกครึ่งปี และการประเมินผลประจำปีสำหรับพนักงานแต่ละคน รวมถึงการประเมินผลกระหว่างทีมงานเพื่อให้ เกิดการพูดคุยระหว่างทีมงานและส่งผลงานโดยรวม
การประเมินและวัดผล Competency Gap เพื่อพัฒนาพนักงานรายบุคคล ทั้งในด้าน Hard Skill และ Soft Skill จึงทำให้พนักงานแต่ละคนทราบว่ามีสมรรถนะด้านใดที่ยังไม่ถึงเกณฑ์ โดยพนักงานจะทราบทิศทางในการพัฒนาตนเองได้อย่างตรงจุดในปีที่ผ่านมามีพนักงานเข้าร่วมการประเมินและพัฒนาเพื่อปิด Competency Gap ไปแล้วทั้งสิ้น 1,434 คน คิดเป็น 98%
การประเมินการทำงานระหว่างฝ่ายประจำปี (Inter-Department) ซึ่งจะช่วยให้พนักงานเห็นจุดแข็ง จุดอ่อนของการประสานงานระหว่างแผนก ลดความขัดแย้ง ความความเข้าใจอันดีระหว่างหน่วยงาน นอกจากนี้ ยังช่วยในการค้นหา Bottlenecks หรือขั้นตอนที่ล่าช้า ซ้ำซ้อน จึงทำให้เพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทำงานเนื่องจากมีการปรับปรุงการทำงานข้ามสายงาน (cross-function improvement) รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมการรับฟังและพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยการส่งเสริมการ Feedback แบบ 360 องศาในระดับองค์กร ซึ่งจะนำมาสู่ความรับผิดชอบร่วม (Accountability) เนื่องจากแต่ละแผนกรู้ว่าผลกระทบของการทำงานของตนส่งผลต่อแผนกอื่นอย่างไร จึงทำให้เกิดการสร้างแรงจูงใจให้ในการทำงานให้ดี ในปีที่ผ่านมาบริษัทฯ มีหน่วยงานที่ได้รับการประเมินการทำงานระหว่างฝ่ายไปแล้วทั้งสิ้น 35 หน่วยงาน คิดเป็น 100% ของหน่วยงานทั้งหมด

สรุปผลการประเมิน และติดตามการพัฒนาบุคลากร ประจำปี 2568

จากการวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลต่อการนำความรู้ไปใช้ พบว่าพนักงานส่วนใหญ่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างโดดเด่น ผลการประเมินสะท้อนให้เห็นว่า พนักงานถึง 92.43% ได้รับความพึงพอใจและมีการนำองค์ความรู้ไปพัฒนาคุณภาพการทำงานอย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานมีทักษะและความสามารถที่เพิ่มขึ้น แต่ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนให้องค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ดูภาพขนาดใหญ่

ในปี 2568 บริษัทฯ ได้ดำเนินการพัฒนาพนักงาน โดยมีจำนวนชั่วโมงอบรมรวม 35,061.12 ช.ม. หรือ จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปีเท่ากับ 24.08 ชั่วโมง ซึ่งมากกว่าเป้าหมายปี 2569 ที่ตั้งไว้ 18 และเพิ่มขึ้นจากปี 2567 ถึง 17.12% มูลค่าการลงทุนเพื่อฝึกอบรม และพัฒนาทักษะให้แก่พนักงานเป็นเงิน 4,970,767 บาท หรือคิดเป็น 3,175 บาทต่อคนต่อปี

ข้อมูลการพัฒนาและอบรมพนักงาน ปี 2568

การพัฒนาพนักงาน	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
การพัฒนาพนักงาน	จำนวน (ชม./คน)	จำนวน (ชม./คน)	จำนวน (ชม./คน)
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ย ต่อคน ต่อปี	20.86	20.56	24.08
จำแนกตามเพศ
ชาย	623	733	743
หญิง	661	786	784
จำแนกตามระดับ
ระดับผู้บริหาร	12	29	25
ระดับผู้จัดการ	212	240	234
ระดับปฏิบัติการ	1,060	1,250	1,268
จำแนกตามหัวข้อการอบรมด้าน ESG
ประเด็นด้านสิ่งแวดล้อม (E)	283	351	829
ประเด็นด้านสังคม (S)	1,275	337	799
ประเด็นด้านบรรษัทภิบาล (G)	1,210	239	1,258
จำนวนวันอบรมพนักงานเฉลี่ย	3 วัน ต่อคน ต่อปี

งบประมาณการอบรม	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
งบประมาณที่ใช้ในการอบรม (บาท)	4,766,042	5,771,200	6,673,380
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน (บาท)	4,667,078	4,986,465	4,970,767
ค่าใช้จ่ายในการอบรมเฉลี่ยต่อคน (บาท)	3,248	3,403	3,175

การสร้างความผูกพันของพนักงาน

บริษัทฯ จัดให้มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นประจำทุกปี โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และใช้เป็นช่องทางสำคัญในการรับฟังความคิดเห็น รวมถึงความต้องการของพนักงานทุกคนภายในบริษัทฯ เพื่อนำผลที่ได้มาปรับปรุงนโยบายการพัฒนาองค์กรให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานใน 3 ระดับ ดังนี้:

ระดับนโยบายองค์กร: ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการนำความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเสนอต่อผู้บริหารระดับสูง เพื่อกำหนดและปรับปรุงนโยบายระดับองค์กรให้สอดคล้องกับข้อมูลความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน
ระดับสายงาน: นำผลสำรวจแยกตามรายสายงานเสนอต่อผู้บริหารในแต่ละส่วนงาน เพื่อร่วมกันวางแผนพัฒนาและปรับปรุงการบริหารจัดการภายในให้ตอบโจทย์พนักงานในแต่ละสายงานได้อย่างเจาะจงและทั่วถึงยิ่งขึ้นจนถึงระดับบุคคล
ระดับการสื่อสารสร้างการรับร: ผ่านช่องทาง HR Communication เพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันภายใต้สโลแกน “ทุกความเห็นอันมีค่าของท่าน คือทุกการเติบโตและก้าวไปพร้อมกับบริษัทฯ” โดยบริษัทฯ ได้นำบทสรุปจากการดำเนินงานมาวิเคราะห์ผลคะแนนความผูกพันย้อนหลังเพื่อการพัฒนาที่ต่อเนื่อง

เป้าหมายและความมุ่งมั่น การดำเนินกิจกรรมทั้งหมดมีเป้าหมายสูงสุดในการสร้างความพึงพอใจและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน เพื่อให้บุคลากรปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุข ส่งผลให้เกิดการลดอัตราการลาออก (Turnover Rate) และเพิ่มประสิทธิภาพในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างยั่งยืน

ผลการประเมินความผูกพันของพนักงาน

คะแนนความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรประจำปี 2568 เท่ากับ 77% ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ที่ 75% โดยประเด็นที่ได้จากหัวข้อการประเมินคะแนนต่ำที่สุด หรือประเด็นที่พนักงานไม่พึงพอใจหรือมีความกังวลใจ ได้แก่ ด้าน Career Opportunity คะแนนประเมินอยู่ที่ 77% ซึ่งบริษัทฯ ได้ดำเนินการจัดการประเด็นดังกล่าวโดยการจัดทำโครงการ Talents & Successors เพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพเข้าสู่กระบวนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ และ ได้เลื่อนระดับเพื่อตำแหน่งงานที่สำคัญในองค์กรว่างลง ซึ่งผลการประเมินความผูกพันของพนักงานได้มีการแจ้งให้พนักงานรับทราบผ่านช่องทางออนไลน์ ได้แก่ Line กลุ่มของบริษัทฯ อีเมล การติดประกาศบนบอร์ดประชาสัมพันธ์ และนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการบริษัทต่อไป ตามลำดับ

ผลการประเมินความผูกพันของพนักงาน	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
คะแนนความผูกพันของพนักงาน (%)	71	69	77

นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังให้ความสำคัญกับความโปร่งใส โดยมีการสื่อสารผลการสำรวจและแนวทางการพัฒนาปรับปรุงให้พนักงานได้รับทราบอย่างทั่วถึงผ่านกิจกรรมสำคัญ เช่น งานเลี้ยงสังสรรค์ปีใหม่ประจำปี และการประชุมชี้แจงผลการดำเนินงานและแผนงานประจำปีของบริษัทฯ

พนักงานพ้นสภาพ	ปี 2567		ปี 2568		ปี 2569
พนักงานพ้นสภาพ	จำนวน	%	จำนวน	จำนวน	%	จำนวน
อัตราการลาออกจากงานของพนักงานโดยสมัครใจ	158	10.98	152	10.24	139	9.53
ชาย	75	5.21	54	3.64	58	3.98
หญิง	83	5.77	98	6.60	81	5.55
สัดส่วนเทียบกับค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม (Sector Average)	N/A		N/A		10.89: 14